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看護師の味方? 2022年4月からのパワハラ防止法について

ごきげんさまです。感護師つぼ(@cango_shi)です。

訪問看護ステーションを開業した後、事業承継して、現在、大学院生をしています。

以前、以下のようなツイートをしたところ反応がよかったのと、詳細を知りたいということだったのでブログに書くことにしました。
というのも、未だに医師によるセクシャルハラスメントが挨拶代わりだったり、新人看護師をホステスのように取り扱う病院があったり、先輩看護師の気分によって仕事が変わるなど心配な職場がたくさんあるからです。

2022/4/6加筆
職場は何をしなければならないのか? 質問を頂いたので、回答を加筆しました。

パワハラ防止法って何? (正式名:改正労働施策総合推進法)

通称、パワハラ防止法と呼ばれていて、パワハラ防止措置の義務化のことを指していますが、正しく言うと、改正労働施策総合推進法、もっと詳しく言うと「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」のことです。2020年6月1日から大企業は義務化されていて、中小企業などは努力義務という形でした。2022年4月1日から中小企業も義務の対象になりました。

参照:厚生労働省 労働施策総合推進法説明資料 https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-roudoukyoku/content/contents/000612420.pdf

大企業とか、中小企業とかの表現だと、病院は関係ないと思われるかもしれませんが、これは名称です。簡単に言うと、2020年6月から義務化したのは100人以上採用している病院。2022年4月から義務化されたのは、100人以下採用の病院となります。

どんなものがパワハラになるの?

厚生労働省の定義では、職場において、下記3つ全てを満たしたものをパワーハラスメントとしています。

(1)優位な関係を背景とした言動
(2)業務上必要な範囲を超えたもの
(3)労働環境が害されるもの

具体的な内容を抜粋します。

(1)優位な関係を背景とした言動

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
(例)
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等

(2)業務上必要な範囲を超えたもの

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの

(3)労働環境が害されるもの

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

代表パワハラ事例

1)身体的な攻撃(暴行・障害)
2)精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
5)過少な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

パワハラ防止法の中身が少しは分かってきたでしょうか?
これで少しは、医師によるセクシャルハラスメントや、先輩看護職によるパワーハラスメントなどがなくなることを願います。
職場に相談場所を設置する義務が病院にはうまれましたが、それを活用もできない人は外部の相談箇所を活用することを推奨します。

厚生労働省 明るい職場応援団https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/ や日本看護協会の職場のハラスメント対策などにも詳しい情報は掲載されていますので、気になったら是非ともクリックしてみてください。

皆さんにとって、ステキな職場になりますように!

会社は何をすればいいの?

相談場所を設置したり、ハラスメント防止に関する啓発活動をしたりと細かなところが多々ありますが、大きくわけると下記3つに分類されます。

1)事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2)相談(苦情を含む。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3)職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

ただ、これだけだと回答になっていないので、最低限実施した方がいいものを列挙すると下記になります。

1)の周知啓発活動としてやるべき行動は、
A)具体的にハラスメントになる事例を列挙して、定義づける
B)就業規則・服務規程などに記載して、周知
C)社内報やホームページなどに記載して、周知
D)ハラスメント防止の研修や講習の実施

2)相談・対応体制の整備としてやるべき行動は
A)相談窓口の設置、周知(あわせて、相談担当者・相談対応制度・外部委託など)
B)相談窓口対応の研修
C)プライバシー保護など

3)事後活動としてやるべき行動は
A)事実確認
B)被害者救済
C)行為者への適切な措置
D)再発防止策

これが出来ていないところは、職場に伝えた方がいいです。出来ていなくて伝えることが出来ない場合などは、第三者として感護師つぼを巻き込むなどして頂ければと思います。

まとめ
1)2022年4月1日から病院もパワハラ防止義務!!
2)我慢せず、パワハラだと感じたら行動を!
3)行動する勇気なかったら、感護師つぼに相談を!

4)職場も対策をしっかりと!

パワハラ防止法が施行されてもパワハラが横行している職場は、はっきりいって未来がないです。職場内で戦うという選択肢もありますが、職場の外に飛び出すという選択肢を活用するのも手段です。転職する際には、転職お祝い金があるところを活用すると、転職してから給与が支払われるまでの期間のお金の収入と支出のバランスをとることができます。

職場ガチャを回すのに、転職会社の担当者ガチャに失敗しないようにブログも書いていますので、もしよかったら参考にしてみてください。

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感護師つぼ

坪田康佑4/1/1982
生まれも育ちも東京
3代続いた東京生まれの江戸っ子
国際医療福祉大学保健医療学博士課程
一般社団法人医療振興會​ 代表理事
著作
看護管理者のためのコーチング実践ガイド
臨床を動かすリーダーシップ
医歯薬出版

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